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5 Razones por las que pueden despedirte del trabajo

por Ana Herranz

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El despido es la situación más traumática por la que puede pasar un profesional en la vida laborar y en algunas ocasiones puede suponer un mazazo tal a la autoconfianza que hay gente que necesita ayuda de un experto, como un coach o un psicólogo, para superarlo.

En ocasiones estos despidos se deben a circunstancias externas sin que haya nada que podamos hacer para evitarlo pero en otros casos una correcta actitud nos puede ahorrar disgustos.

Vamos a ver las causas más comunes:

  1. Baja productividad. – Este es el caso más obvio, si resulta que siempre te retrasas en entregar lo que te piden, tienes errores, baja calidad, te distraes, no te fijas, pues inevitablemente vas adquiriendo papeletas. Pero lo peor de todo no es equivocarse, lo peor es no intentar aprender. Es peor un empleado que siempre busca excusas y echa balones fuera que otro, igual algo más lento, pero que intenta aprender y mejorar. Por tanto, cultiva la humildad, aprende y ayuda. A los que van de sobrados no les quiere nadie.
  1. No ser resolutivo.- Hacer lo que te han pedido no es suficiente. Si adoptas esa actitud de yo he hecho lo que me han dicho y no hago nada más, mal asunto. Ojalá fuera así de fácil. En las organizaciones cada día surgen problemas nuevos, cuya manera de resolverlos no está en un manual y hay que buscar una solución, por un lado, e intentar que los errores no se repitan en el futuro. No solo se nos paga por hacer una tarea, se nos paga por pensar también.
  1. Mala relación con el jefe.- Tú puedes ser muy listo pero si le haces la vida imposible a tu jefe no vas por buen camino. Desde el principio, tienes que intentar entender que es lo que espera de tí y cómo, de forma que tengas muy claro lo que tienes que hacer y lo que él considera un trabajo de calidad. Hay veces que solo por falta de comunicación las relaciones se bloquean simplemente porque vamos con ideas preconcebidas de cómo hay que hacer las cosas que no coinciden con las expectativas de la otra persona. También es importante aportar soluciones, hay gente que está siempre criticando todo pero nunca dice como habría que mejorarlo. Si solo vas a quejarte, mejor cállate.
  1. Falta de encaje cultural.- Las organizaciones tienen sus valores, su cultura y su forma de hacer las cosas y pretenden que los empleados encajen con esa cultura. Si tú no encajas, no te pases el día criticándolo, sobre todo porque no es realista, no puedes luchar contra una organización entera. Si acaso, puedes proponer cosas que se te ocurran que puedan ser mejoras, pero siempre como propuestas, nunca como quejas. Y cuando no te gusten cosas como la política, la ética de la empresa, igual tienes que pensar en buscar otro sitio, porque como digo, tú no lo vas a cambiar.
  1. Compras, fusiones, EREs.- Si tu empresa pasa por algún proceso de estos, échate a temblar, porque pasas a ser un número en el Excel y no tienes historia. Todas las horas extras, fines de semana, etc, se han borrado de tu historial. ¿qué puedes hacer en estos casos? Pues te diría que siempre, siempre, hay que trabajar por si esto sucede, ¿cómo? Trabajando día a día en construir una Reputación de profesionales eficaces, responsables y confiables. Eso por un lado, y por otro, creando, manteniendo y alimentando nuestra red de contactos a lo largo de toda nuestra carrera.

Podemos perder el trabajo, pero nuestra reputación y nuestro network solo podemos crearlo y destruirlo nosotros mismos.

Qué cada uno reflexione sobre lo que está haciendo la respecto

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Busca tu fuerza

Por Victoria Gimeno

En mi actividad de coaching, a menudo  me encuentro coachees que tienen miedo a no ser capaces de desarrollar, crear o hacer algo. Este es el caso de personas que aspiran a tener otro  trabajo, que han asumido nuevas responsabilidades, que están en paro o emprendiendo un nuevo proyecto, personal o profesional. En todos estos casos, se producen  dudas sobre si se es capaz de acometer este cambio.

I can do it (1)Los coaches  sabemos que empoderar a nuestros coachees,  es darles alas para enfrentarse a sus retos, por difíciles que estos sean y volar más allá, atravesando o extendiendo su zona de confort.  Sabemos que quien cree que puede, puede.  Si adaptarse a una nueva posición buscada requiere seguridad en uno mismo, imagínense cuando partimos de situaciones no deseadas, en las que nuestros coachees no tienen ninguna confianza en sí mismos, porque les han despedido,  les ha dejado su pareja o simplemente les han humillado.

Es en estos casos de bajada de autoestima,  es cuando más necesitamos  que nuestros coachees encuentren en su pasado los logros que han conseguido y cómo lo han hecho. Por eso, les preguntamos que nos cuenten un logro que les haga estar orgullosos de sí mismos, no importa que sea personal o profesional, que sea de hace unos meses o veinte años. Todo el mundo sin rebuscar mucho, encuentra sus logros, aquel día en que ganó una medalla, en que le pusieron una buena nota, en que consiguió trabajo, en el que le admitieron para hacer un master, en el que consiguió salir con la chica más guapa, o  superó un momento muy duro.

Después de que nos hablen de un logro, les pedimos que nos hablen de otro, y luego de otro y otro, y llegamos a 5, 6, 10 logros, y lo dejamos ahí, y les pedimos que nos expliquen cómo lo hicieron, y hacemos que descubran sus fortalezas. Fortalezas de negociación, de optimismo, de perseverancia, esfuerzo, etc, etc… y llegamos a un terreno positivo. Son fortalezas que ellos tienen. Así que como las tienen, las pueden emplear nuevamente y acometer estos nuevos retos tan “inalcanzables”. Por eso nuestro trabajo es sacar lo mejor de nuestros coachees, hacer que se sientan capaces de alcanzar sus objetivos. Darles “empowerment”. Destruir sus creencias limitantes. En definitiva, darles alas para ir más allá, para ser mejores de lo que han sido y que  sientan que son capaces, para que no tengan miedo.

Coaching
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Coaching para niños. Conversaciones fluidas

3ª Parte

Por Arantza Ríos

Las conversaciones con nuestros hijos son un gran aliado en nuestra labor de ayudarles a crecer como personas.

Es una buena fórmula para obtener información sobre múltiples aspectos, todos ellos importantes para su desarrollo, como por ejemplo: cómo se sienten en el colegio; cómo lo viven; cómo son sus relaciones con sus compañeros, con sus profesores y con sus mejores amigos; cómo se enfrentan ante los retos (los deberes, los exámenes, etc.); qué emociones tienen ante distintas situaciones (una mala o buena nota, una exposición en público de un trabajo, una llamada de atención del profesor, una situación injusta, etc.); qué es lo que más les cuesta hacer y lo que menos, etc.

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Sin embargo, muchas veces nos resulta difícil entablar conversaciones con ellos y en algunos casos puede ser debido al tipo de pregunta que formulamos.

Precisamente, hablando de este tema, el otro día una amiga me comentaba: “cuando llega mi hijo a casa siempre le pregunto: ¿Qué tal el cole? Y me contesta bien, y no le saco de ahí”.

Recientemente leí una publicación de Liz Evans, en la que hablaba de 25 formas de preguntar a tus hijos, ¿cómo te ha ido el día en el cole? De ella he recogido algunas, que me han parecido más poderosas, para compartir con vosotros. Estas son:

1.- ¿Qué es lo mejor que te ha pasado hoy en el colegio? ¿Qué es lo peor que te ha pasado hoy en el colegio?

2.-Si llamara hoy a tu profesora, ¿Qué me diría de ti?

3.-Si una nave de alienígenas llegara a tu clase y se llevara a alguien, ¿a quién querrías que fuera?

4.-Si mañana fueras tú el profesor, ¿Qué harías? Y ¿Qué no harías?

5.- ¿Dónde juegas más en el recreo?

Desde mi  propia experiencia, te ánimo a que pruebes a hacerle a tu hijo este tipo de preguntas y verás cómo la conversación con él comienza a fluir. Además, obtendrás información relevante y llegarás a conocer aspectos de tu hijo que, de otra manera, tardarías mucho más en descubrirlos.

En sentido figurativo yo diría que los niños son como la piña que, hasta que no la abres no sabes realmente como está por dentro.

Además, quedarás prendado tanto por sus respuestas como por su capacidad para encontrar, el sólo, soluciones. Para ello, yo incluyo al final de estas conversaciones la pregunta ¿y tú que puedes hacer? Porque les lleva a la acción y les hace buscar y encontrar, por si solos, soluciones.  Este es un aprendizaje, que si lo practican con vosotros, lo llevarán siempre incorporado en su mochila.

No esperes a que tu hijo te cuente las cosas que le pasan al llegar a casa, da tú el primer paso y comparte con él como ha sido tu día.

Coaching
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Cómo probar que eres el candidato perfecto para un trabajo

Por Ana Herranz

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Conseguir un trabajo o una promoción conlleva siempre un ejercicio de persuasión.

La primera regla de la persuasión es conocer qué es lo que le preocupa a nuestro interlocutor. Si nuestro interlocutor es una persona de Recursos Humanos en una entrevista, para prepararnos bien, vamos a pensar en aquello que está buscando:

  • Una formación para poder realizar el trabajo en cuestión
  • Una experiencia determinada y/o un potencial de aprendizaje que permita el desarrollo posterior en la compañía.
  • Unas competencias necesarias para el desempeño del trabajo, por ejemplo orientación comercial, planificación, negociación, etc.
  • Una motivación que permita al candidato ir más allá de lo que se le pide
  • Una afinidad con la cultura de la empresa para que el candidato no choque con las reglas de la organización

Las especificaciones de los 3 primeros puntos las encontramos en la oferta a la que hemos postulado, no hay que investigar mucho y tenemos que asegurarnos que nuestro interlocutor entiende que somos perfectos. Normalmente siempre habrá algún punto que no cubramos totalmente, pero no pasa nada, mientras cumplamos con el 70% de los requisitos. ¿Qué hacemos para trasmitir que cumplimos con estos requisitos?

Pues hay que usar tácticas para que el mensaje se grabe en el interlocutor. Por ejemplo, ante la primera pregunta de la entrevista de “cuéntame tu trayectoria”, podemos ser un poco originales y decir algo de este estilo: “Permítame que empiece por señalar aquellos hitos de mi carrera de los que estoy especialmente orgulloso: En mi último puesto conseguí a, b y c.”

Y casualmente a, b y c, coinciden con los puntos más importantes que se requieren para el puesto. Por supuesto cada uno tendrá que prepararse el discurso adaptándolo, pero esta es una forma de captar la atención del entrevistador que va a ver en el primer minuto que soy un candidato a valorar y le vamos a predisponer a nuestro favor.

¿Cómo demostramos nuestra motivación? Pues por ejemplo si conocemos los productos, noticias recientes de la empresa de las que podamos hacer mención en la entrevista.

Y por último el tema de la cultura. Normalmente en su web las empresas ponen cuál es su visión y sus valores que reflejan cual es la cultura de la empresa. Esta información nos va a permitir enfatizar como nosotros comulgamos con ellos. Por ejemplo si hablan de responsabilidad social, podemos mencionar actividades sociales en que hayamos participado, como ser voluntario de una ONG.

Es decir, tenemos casi toda la información para crear una historia que persuada a nuestro interlocutor. Solo hay que dedicarle un poquito de tiempo. Las entrevistas suelen ser muy standard, creedme.

Otro día hablaremos de cómo prepararse para las preguntas por competencias.

 

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Tolerancia/intolerancia vs aceptación

Por Victoria Gimeno

Hoy voy a hablar de los intolerantes y de los tolerantes, como comportamientos a evitar.

Muchas veces nos enfadamos con los demás porque creemos que no han actuado como debían,   es decir como hubiéramos hecho nosotros. Esta forma de pensar nos sitúa como poseedores de la verdad, nos legitima solo a nosotros, no a los demás.

El intolerante cree que solo él dice lo que hay que decir,  que solo él actúa como hay que actuar, solo él piensa como hay que pensar. Ese ser intransigente que tantas veces nos encontramos en todas partes, que nos mira mal en el metro porque nos hemos sentado a su lado en vez de enfrente, o que ha sonreído a alguien que le ha insultado… ¡Y todo porque exigimos a los demás que actúen como nosotros lo haríamos!tolerancia IMAGEN

Si pensamos que el intolerante nos juzga, también lo hace el tolerante. Este piensa lo mismo que el intolerante pero te “perdona la vida”, es más indulgente. El tolerante dice que es humano ser  y actuar de una manera,  equivocarse, pero que él lo respeta, pero queridos lectores, al igual que el intolerante tampoco legitima al otro.

El tolerante es el que  saluda a su vecino todos los días, aunque este no le contesta nunca y le indulta, pero le juzga como maleducado y le genera una emoción negativa cuando se cruza con él, pero al  día siguiente le vuelve a saludar.

Tanto el intolerante como el tolerante malgastan su energía en mayor o menor medida, pero les falta la aceptación.  Aceptar es no querer cambiar al otro,  respetar sus procesos mentales, estar a su lado, hacerle crecer, no esperar nada de él.  La aceptación nos abre al aprendizaje, nos hace fluir con los demás, nos descubre que hay pensamiento más allá del nuestro, que hay verdad más allá de la nuestra. La aceptación nos abre al mundo, nos da otra perspectiva, nos hace mejores.

Intolerar es no aceptar, tolerar también.

Aceptar es abrir un mundo de oportunidades.  Tienes la llave, ¿no lo vas a intentar?

 

NOTA IMPORTANTE: Este post habla estrictamente de diferencias de términos que se hacen en el coaching ontológico.  Por supuesto existen comportamientos, situaciones y pensamientos, totalmente intolerables e imposibles de aceptar (el insulto, maltrato, asesinato, menoscabo de la confianza, etc, etc….)

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Coaching para niños. El arte de preguntar

2ª Parte

Por Arantza Ríos

En el post anterior os comentaba que aplico el coaching, con mis  hijos, de varias formas y que una de ellas era para ayudarles en su desarrollo y como consecuencia para mejorar sus resultados académicos.

Otra forma de aplicarlo es dotándoles de “herramientas” que ellos pueden usar cuando las necesitan. Estas herramientas consisten en preguntas poderosas, que a través de la práctica en casa, han adquirido dentro de sus conversaciones. El objetivo es ayudarles en sus relaciones con los demás y en su comunicación. Las que he les están dando mejores resultados y usan con mayor frecuencia son estas:

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¿En qué te basas? Esta pregunta les ayuda a cuestionar y desmontar los juicios que emiten sobre ellos y sus actuaciones.

Por ejemplo, si un compañero les dice: “no has participado casi nada en el trabajo que hemos hecho” y él contesta: “pues no sé porque dices eso porque yo he participado mucho”, entrarían en una guerra dialéctica que no les conduciría a nada. Sin embargo,  si utiliza la pregunta poderosa ¿en qué te basas? el compañero le tendrá que dar argumentos objetivos del tipo: “porque de las cinco ocasiones que nos hemos reunido sólo has venido una”, para convertir el juicio en un hecho. Si no es capaz de hacerlo, con esta pregunta repetida varias veces o completándola con la pregunta ¿y qué más?, el juicio quedará desmontado.

¿Para qué? en lugar de ¿por qué? y ¿Para qué no? En lugar de ¿por qué no? La pregunta ¿por qué? generalmente le lleva al otro a ponerse a la defensiva y cuando en una conversación uno se pone a la defensiva, normalmente el otro también lo hace y aquí es donde el proceso de comunicación se rompe. Sin embargo, la pregunta ¿para qué? le llevará a explicar cuál es su finalidad con esa acción y a clarificar, pero no a defenderse.

Imaginaros que llega a casa y ve que su hermano le ha cogido su estuche. Y le pregunta: ¿por qué lo coges? La respuesta suele ser: porque lo necesito, porque quiero, etc.

Sin embargo, si la pregunta es: ¿para qué lo coges? La respuesta puede ser: “para hacer mis deberes”. La conversación, en este caso, será más relajada.

¿Y? Esta pregunta es una de las más poderosas y les sirve para seguir profundizando cuando quieren averiguar algo más sobre una situación, un comportamiento, etc. En definitiva, para continuar indagando y obtener más información valiosa.

Por otro lado, les insisto mucho en la importancia de que las preguntas que formulen sean preguntas abiertas.  Como sabéis,  en coaching, este tipo de preguntas además de aportar mucha más información sobre nuestro coachee, hacen que la conversación fluya. Por el contrario, con las preguntas cerradas, nuestros hijos sólo conseguirán un sí o un no por respuesta.

El coaching es un aprendizaje que los más pequeños pueden llevar a la práctica, en las relaciones cotidianas con los demás y que os recomiendo, por mi propia experiencia, que practiquéis con ellos preguntas hasta que, primero las interioricen y después, las formulen de forma espontánea, para tener un día a día más satisfactorio.

Una vez que las tengan interiorizadas disfrutareis escuchando a vuestros hijos cómo hacen preguntas poderosas.

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No boicotees tu búsqueda de trabajo

Por Ana Herranz

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Cuando alguien busca trabajo, sigue el siguiente proceso:

  • Busca el ultimo CV y añade la experiencia más reciente
  • Actualiza el perfil de linkedin
  • Identifica webs de empleo
  • Empieza a mandar su CV a las ofertas que le aplican

Cuando pasan 3 meses y ve que no obtiene resultado ninguno, se empieza a poner nervioso y se pregunta, ¿será que mi perfil no interesa, ¿será que me falta formación? ¿Será que soy demasiado mayor? ¿Será que soy demasiado joven? En fin….miles de cosas, porque uno no cuadra nunca perfectamente en el perfil, siempre, aún en el mejor de los casos hay un 10-15% que es distinto. Simplemente porque las empresas son distintas. La vida misma

Llegados a este punto, lo que hace la mayoría de la gente es empezar a abrir el abanico, Bueno, pues si no me sale nada de lo mío, voy a probar con otras cosas que no me encajan tanto, o que son para perfiles más junior, pero por si acaso….

Y con el “por si acaso” estamos inundando  webs de empleo con nuestros CVs, que no le sirven de nada al reclutador porque, no nos confundamos, no nos van a llamar para algo en lo que no encajamos.

¿Qué hemos conseguido?

Que las web de empleo se estén convirtiendo más en una herramienta de “employer branding” de la empresa, que un canal de reclutamiento efectivo, porque a ver quién echa horas y horas para bucear entre cientos de CVs. Si acaso el becario de turno.  Nos hemos cargado el canal.

Y como estamos utilizando un canal que no sirve, pues no nos llaman.

Un panorama desolador llamado bucle

Y lo peor no es que no nos llamen, lo peor es que estamos de los nervios y el nivel de ansiedad sube cada día, lo cual también alimenta el bucle.

¿Qué hacemos?

  • No te pases el día delante del ordenador buscando ofertas, sal a la calle.
  • Hazte un plan de networking creando una lista de toda la gente que has conocido a lo largo de tu carrera. Retoma el contacto y sobre todo pregunta: ¿qué tal en tu sector, que tal en tu empresa? Identifica oportunidades hablando con la gente, a la vez que entras de nuevo en su radar y que sepan que estás disponible.
  • Cada vez que hables con una persona, pídele que te presente a otra.
  • Ofrécete para realizar trabajos, estudios, proyectos temporales aunque no sean remunerados. Nunca sabes lo que va a salir de ahí.
  • Busca las ONGs que te interesan y hazte voluntario. Involúcrate, participa, conoce gente nueva.
  • Identifica conferencias, charlas, eventos, del área que te interesa donde puedas conocer gente nueva.

Todas estas actividades te van a ayudar, primero y principal a que estés ocupado y a sentirte útil, y por lo tanto a reducir el nivel de ansiedad. En segundo lugar y no menos despreciable porque muchas oportunidades están ocultas, no están publicadas en ninguna web. Es información que poseen las personas que trabajan en las organizaciones.

Por tanto ¿qué hay que hacer? Estar en contacto con las personas, no con las máquinas.

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Cuando nuestra identidad es igual a nuestro trabajo

Por Victoria Gimeno

El ser humano tiene como una de sus necesidades básicas, la de pertenencia a un grupo, por ello su identidad se compone de diferentes roles que nosotros vamos a resumir en dos, el que ejerce con sus amigos y familiares en privado y el que ejerce en su trabajo, de carácter más público. La suma de ambos roles conforman el grado  de aceptación que cada uno de nosotros cree tener en el grupo.

Por supuesto la identidad nos da sentido a nosotros mismos y nos permite actuar de manera coherente con ella.

Hoy nos vamos a centrar en el rol del trabajo como parte de nuestra identidad. Su importancia es tal que cuando conocemos a alguien y le pedimos que se describa así mismo, probablemente lo primero que nos dice es la empresa en la que trabaja y la posición que tiene en la misma. De hecho cuando su rol de trabajo cambia, también lo hace su identidad.

Suplantacion-identidadEsto significa que cuando nos promocionan en el trabajo, automáticamente cambia nuestra identidad y por lo tanto cambia el grado de aceptación que creemos tener en el grupo. Si por el contrario, poniéndonos en el lado inverso, si nos despiden, también cambiaría esta percepción sobre la aceptación que tenemos de nosotros mismos en el grupo.

De hecho cualquier cambio en el trabajo cambiará nuestra autoestima.

Si nuestra identidad es igual al trabajo, cuando lo que más nos importa es el rol que ejercemos como profesional, cuando nos definimos como un trabajo y un puesto, ¿qué pasa cuando este trabajo se viene abajo, cuando nos quedamos en paro? Automáticamente, nuestra identidad cambia y nuestra autoestima se derrumba,  sería algo así como “somos lo que hacemos, como ya no lo hacemos, ya no somos nada”.

Esta situación en un primer momento nos puede bloquear y no dejarnos ver la realidad, pero tenemos volver a construir nuestro rol, nuestra identidad. Por eso deja que te de unos consejos:

  1. Acepta lo que te ha pasado, que en definitiva has cambiado de rol.
  2. Normaliza esta situación. Habla con tu entorno, te sentirás mejor y avanzarás.
  3. Aprovecha este momento para conocerte mejor a ti mismo, tus fortalezas, tus áreas de mejora.
  4. Piensa en tus logros, en todo lo que has sido capaz de conseguir, todo lo que te hace estar orgulloso de ti mismo.
  5. Busca que quieres hacer. Define tus alternativas y elige una.
  6. Mira que te falta, que tienes que aprender para alcanzar tu objetivo.
  7. Ponte manos a la obra.
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Coaching para niños. El poder de la alianza

1ª Parte

Por Arantza Ríos

¿Habéis probado a utilizar el coaching con vuestros hijos? Os sorprenderéis de los resultados.

En mi caso, lo aplico de varias formas, una de ellas es para ayudarles en su desarrollo y como consecuencia para mejorar sus resultados académicos. Suelo aprovechar las comidas o cenas, para hablar tranquilamente, de manera informal.

Concretamente, el trimestre pasado uno de mis hijos tuvo unas calificaciones digamos que mejorables. Más allá de estos resultados lo que observé, al hablar con él, fue que le importaban sus notas.

Yo me sentía con dolor y sin saber qué hacer.

Finalmente pensé que su tutora podría ayudarme ya que ella podría aportarme información desde otra perspectiva; pues pasa muchas horas al día con él, y además tiene experiencia con niños, una NECESARIA ALIANZA.

ALIAZNA

Tras hablar con su tutora, ella me dijo que mi hijo podía hacer mucho más, pero que en clase se distraía y hablaba mucho con sus compañeros de al lado. Entonces, esto hacía que se perdiera mucha parte de la explicación en clase, y después, en casa, tuviera que estudiar más por su cuenta y no llegaba.

La tutora me dijo: habría que trabajar su actitud y su comportamiento en clase. Y yo pensé: con “coaching”.

Llegué a casa y cuando estábamos comiendo le pregunté: ¿quieres mejorar tus notas? Y él me contestó, pues claro. Ya tenía el primer paso: “su compromiso”.

A continuación le expliqué que su tutora me había dicho que hablas mucho en clase y que no te centras. Entonces empecé con el siguiente paso: INDAGACIÓN. Para ello, mantuvimos el siguiente diálogo:

  • Y tú, ¿qué opinas? Pues bueno, que algunas veces si hablo.
  • ¿Para qué hablas? Para no aburrirme, me contestó.
  • ¿En qué clases hablas más? En francés y en música.
  • Y ¿en qué clases hablas menos? En inglés.
  • ¿Qué crees que hace que hables más en francés que en inglés? Me siento al final de la clase, con dos amigos míos, el profesor no me ve, me aburro, me rio, etc.

Después le llevé a la ACCIÓN mediante estas preguntas:

  • ¿Qué puedes hacer para hablar menos? Cambiarme de sitio, ponerme más adelante.
  • ¿Qué conseguirías si te pusieras más adelante? Atender más y hablar menos con mis amigos.

Seguimos hablando y le RETE:

Te reto a que te pongas en la primera fila.

Uf tampoco te pases me contestó él.

Y ¿en la segunda? Bueno….

Continué llevándole a la acción: ¿Qué vas a hacer para cambiarte de sitio? Decírselo al profesor

Por último le ayude a VISUALIZAR los resultados que podría conseguir con un cambio de comportamiento, de la siguiente forma:

“Imagínate que estás en la segunda fila, y que ya ha pasado un mes:

¿Cómo te ves en la clase? Me veo atendiendo, callado, escuchando al profesor

¿Qué has conseguido? Seguir las explicaciones del profesor

¿Y qué más? Tener que estudiar menos en casa,

Y tus notas, ¿cómo son ahora? Mejores

¿Y cómo te sientes? muy bien, ¿y qué más? Contento, y yo, ¿cómo estoy? Muy contenta también.

Por último le dije: ¿Cuándo le vas a decir al profesor que te quieres cambiar de sitio? El próximo día que tenga clase con él.

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Cómo conseguir una subida salarial

Por Ana Herranz

Conseguir una subida salarial no es fácil pero como siempre, si lo preparamos bien nuestras posibilidades de éxito serán mayores. Hay que tener en cuenta dos reglas básicas:

Primero: El derecho a una subida salarial no existe. Es decir porque lleves x años en el puesto no necesariamente adquieres el derecho a una subida salarial. Esa no es una razón. Una subida hay que merecerla.

Segundo: La demostración del mérito corre de tu parte. Es decir, no estés esperando a que tu jefe o la organización vean lo fantástico que eres. En la mayoría de los casos, eres tú el que tiene que preparar la argumentación para una subida.

Teniendo en cuenta estos 2 principios, la siguiente cuestión es CÓMO demostramos que merecemos una subida. Bien, pues las organizaciones toman las decisiones haciendo un cálculo coste-beneficio, es decir aquella inversión (tu salario) que no produzca un beneficio (tu rendimiento), no se realiza. Y por cierto, que tu pases en la oficina 10 horas al día, no es un beneficio en sí mismo, tendrás que demostrar qué beneficio adicional estás generando o sino será que eres un torpe y no eres capaz de hacer el trabajo en 8 horas. O sea que mucho cuidado con usar este argumento sin reflexión previa.

Siéntate con papel y boli (o con un Excel) y piensa en las variables que miden tu trabajo. Por ejemplo, vamos a considerar que estás en un servicio de atención al cliente:

  • Contestar en 48 horas
  • Bajar el ratio de llamadas perdidas
  • Subir la satisfacción del cliente

En una columna pon el objetivo que tenías, en otra tu grado de consecución y en una tercera la diferencia. Todo lo que esté por encima del objetivo establecido es un beneficio adicional que estás aportando a la organización. Incluso si te gustan los cálculos podrías llegar a sacar esa diferencia cuánto dinero supone en valores absolutos.

Este cálculo, más o menos simple, es tu arma de negociación de una subida. Y si no lo tienes puede ser un problema porque tienes que recurrir a argumentos subjetivos que no son fáciles de ser aprobados por las organizaciones.

¿Qué problemas nos podemos encontrar? Pues que hay puestos en que los objetivos son claros y medibles y hay otros que no tienen un sistema de medición. Ten en cuenta que el hecho de que no haya un sistema, no significa que no se pueda medir. Piensa en cuál es la diferencia entre hacer un buen trabajo o uno regular. Por ejemplo eres abogado de empresa:

¿cumples los plazos para entregar la documentación? En qué medida, ¿siempre,  en un 95% de los casos, en un 85%….?

¿has agilizado los procesos para reducir los plazos? ¿En cúanto,  en un día, en 2 días?

¿lo que presentas es de calidad y no tienes que  hacer revisiones posteriores?

¿Cuánto dinero has ahorrado a la empresa por los casos que habéis ganado?

Estas son ideas, no un listado exhaustivo.

Una vez que tenemos el material para demostrar que merecemos una subida salarial, es importante elegir el momento adecuado. Intenta jugar a tu favor, si acabas de terminar un proyecto en el que te han felicitado, aprovecha la ocasión. Si la empresa está en medio de recortes que son públicos y sabidos, igual te conviene esperar un poco. Estaría mal visto que te hicieran una subida. Siempre piensa que tu jefe también tiene que tener argumentos para que se lo aprueben a él.

Y por último, lleva preparada una propuesta de cual consideras que debería ser tu subida. Para que merezca la pena el esfuerzo debería estar entre un 5%-15%. Más de eso, lo puedes intentar pero es difícil sin que tengas un ascenso a un nivel superior.

Y si te cambias de puesto y no tienes un sistema de medición, no pienses, qué bien, nadie va a controlar lo que hago. Pues sí, igual nadie controla lo que haces pero esto es una actitud de los que no quieren superarse. Si te quieres superar intenta que midan tu trabajo porque si no es mucho más difícil argumentar lo bien que lo haces

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